Entretien d'embauche

L'emploi dans le e-commerce - un secteur qui recrute

2011-12-20T12:53:00.001+01:00

Selon la FEVAD (Fédération de la Vente à distance), les chiffres clés du e-commerce sont encourageants. La vente en ligne représente plusieurs milliards d'euros de CA et ce chiffre ne cesse de croître. Le secteur du e-commerce représente environ 60 000 emplois (équivalent temps plein) et les trois quarts des entreprises prévoient des embauches.

Avec plus de 80 000 sites de ventes en ligne en France, le secteur connait cette année encore une augmentation de 30 % par rapport à l'année passée. Le premier secteur est toujours celui du livre, DVD, CD, jeux vidéos et logiciels. Suit en 2ème position la vente de billets de train et avion. La 3ème position est occupée par le secteur de l'habillement, du luxe et des accessoires de mode (maroquinerie, bijoux en ligne, bijouterie fantaisie).

A lire aussi "L'e-commerce crée des emplois pour les TPE" .

Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement

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L'emploi cadre repart

2011-06-27T10:41:00.001+02:00

Le marché de l’emploi cadre est bien orienté depuis le début 2011, sous l’effet d’une conjoncture favorable. Les entreprises affichent un optimisme retrouvé et prévoient une hausse des recrutements pour la majorité des secteurs et des fonctions.

Dans ce contexte, les premiers signes d’une tension accrue sont observables : les entreprises sont plus nombreuses à considérer qu’elles ont des difficultés à recruter. Simultanément, le nombre moyen de candidatures par offre diminue.

Les prévisions de recrutement des jeunes diplômés et des cadres très confirmé progressent nettement, même si les jeunes cadres avec quelques années d’expérience constituent toujours la cible privilégiée des recruteurs.

Source APEC avril 2011.

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CV anonyme versus réseaux sociaux

2011-01-03T14:22:00.003+01:00

Alors que beaucoup s’exposent sans interruption (ou presque) dans les réseaux sociaux, dévoilent des pans entier de leurs vies, leurs goûts, leurs opinions, … le CV anonyme (obligatoire depuis 2006 pour les entreprises de plus de 50 salariés) semble déjà totalement dépassé. Créé à l’origine pour lutter contre les discriminations à l’embauche, il ne fait en réalité que déplacer le possible rejet d’une candidature du fait de raisons non professionnelles (patronyme, nationalité, âge, sexe, couleur de peau, …) sur l’entretien d’embauche (ou l’entretien téléphonique).

Il semble évidant qu’un recruteur ait besoin d’informations pour sélectionner le meilleur candidat. Or puisque les offres d’emploi ne doivent pas contenir de mentions dites discriminantes et que le CV en dit de moins en moins, la tâche du recruteur se complique.

On comprend ainsi mieux la démarche du recruteur qui consiste à chercher à en savoir plus sur un candidat potentiel et la tentation d’aller regarder les occurrences en ligne des candidats, dans les réseaux sociaux ou d’autres sites où ils s’expriment.

Rendre un CV anonyme ne revient-il pas à nier l’identité du candidat et pourrait donc faire le jeu des intolérants ? Il est fondamental qu’un individu puisse s’exprimer et s’affirmer dans sa totalité et dans son identité sans qu’elle soit galvaudée par les soit disant bien-pensants.

La technologie est au point et progresse mais le plus grand chantier est probablement celui des mentalités.

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39 minutes

2010-12-06T14:25:00.001+01:00

Selon une récente étude Publicorp / Seprem, les internautes se forgent une opinion sur un futur employeur en 39 minutes. L'enquête a été menée auprès de 350 internautes en recherche d'emploi ou en veille active.

Au delà du temps passé, elle démontre aussi l'importance jouée par la rubrique "RH / recrutement" sur le site des entreprises et indirectement par les sites emploi dits commerciaux, dans le développement de l'image d'un employeur potentiel.

77% des internautes en recherche d'emploi consultent systématiquement cette rubrique qu'ils considèrent comme la source d'information la plus utile, ..., si son contenu ne se limite pas à un discours "institutionnel". Les candidats recherchent de "vraies" informations sur l'entreprise, ses métiers, sa politique de rémunération et d'évolution interne, ... .

De leur côté, les sites de recherche d'emploi sont souvent à l'origine de la rencontre entre les candidats potentiels et les entreprises puisqu'ils concentrent de très nombreuses offres d'emploi. La lecture d'une offre d'emploi déclenche ainsi (ou pas) la démarche prospective du candidat.

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Le management au féminin

2010-05-17T17:24:00.001+02:00

Pour commencer, le management au féminin existe-t-il ? A cette question pas très "politiquement correcte", la seule réponse réaliste et honnête est : oui et non.

Bien sûr une femme manager se doit d'être avant tout un manager. Et ce d'autant plus qu'elle sera évaluée selon les mêmes critères que ses collègues masculins. Mais il n'y a pas qu'un seul modèle de management. Des qualités dites "féminines" peuvent parfaitement être utilisées, aussi bien par les femmes que par les hommes, dans l'art difficile de tirer le meilleur parti du potentiel humain d'une entreprise.

Malgré les progrès réalisés en matière de parité, inutile de se voiler la face : plus on monte dans la hiérarchie, moins on trouve de femmes. Ce qui signifie que le modèle dominant de management est encore largement teinté de valeurs "masculines". Le syndrome du guerrier menant ses troupes à l'assaut a la vie dure.

Depuis quelques années, le management participatif prône le partage du pouvoir, l'incitation à l'initiative, l'écoute et l'importance du bien-être individuel comme facteur d'efficacité globale.

La grande différence avec le management au féminin ? Il s'agit d'une technique, pas de valeurs. Pourtant, selon de nombreux sociologues, les valeurs montantes, y compris dans le monde du travail, sont féminines. Une nécessité pour s'adapter au changement d'organisation des entreprises qui privilégie décentralisation, réseau et flexibilité.

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Coopter pour mieux intégrer, toujours vrai ?

2010-04-19T14:00:00.000+02:00

La cooptation et le parrainage permettent un recrutement ciblé à un moindre coût. Sa pratique tend à se généraliser et se diversifier. Longtemps synonyme de piston, la cooptation s’institutionnalise comme un mode de recrutement parmi d’autres.

Transformer son salarié en « chasseur de tête » est devenu traditionnel dans nombre de grandes entreprises et de sociétés de services. Le système de parrainage repose sur deux lois : celle du « qui se ressemble s’assemble » et du témoignage «c’est le salarié heureux qui parle le mieux de l’entreprise».

Evidemment, la méthode ne vaut que si elle est accompagnée d’une forte politique de ressources humaines visant à impliquer les employés dans le projet d’entreprise.

Chaque parrain est encouragé par une prime touchée à l’issue de l’embauche définitive du « filleul » ou par divers cadeaux (voyages, électroménager, bons d’achats, …).

L’intérêt réside dans le coût quasi nul excepté les récompenses mais également dans la facilité d’intégration des cooptés. Ils sont déjà au courant de l’esprit qui règne dans l’entreprise. Et les parrains se sentent plus impliqués dans la vie de l’entreprise.

Ce mode de recrutement semble être idyllique. Mais que se passe t’il quand le filleul ne termine pas sa période d’essai ? Faut il reprendre les avantages concédés aux parrains ou le contraindre à « dénicher » un nouveau filleul ? Que penser des accords tacites et des partages de primes entre « parrain » et « filleul » ?

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Les cadres sont heureux au travail

2010-03-01T16:48:00.000+01:00

Un récent sondage réalisé par Viavoice pour HEC, Réussir, France Inter et France 24 nous apprend que près de 90% des cadres sont heureux au travail et ce dans un contexte où le stress au travail est devenu un véritable problème de société.

Aimer son travail, le trouver intéressant et s’épanouir au travail est la recette du bonheur pour près de la moitié des cadres sondés. L’ambiance de travail compte pour un tiers d’entre eux.

Etonnement avoir une rémunération en accord avec le travail fournit rend heureux moins de 20% des interrogés. Encore plus surprenant les possibilités d’évolution n’animent pas 10% des cadres sollicités pour cette enquête.

Faut il en tirer des leçons sur les méthodologies de recrutement et motivations à déceler parmi les postulants ?

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Conduite du changement et management de proximité : conduire le changement … des autres ?

2010-02-09T15:07:00.000+01:00

Le thème de la conduite du changement est devenu incontournable. Il est cependant difficile à concrétiser et à saisir de façon satisfaisante tellement il est complexe. Il s'est donc banalisé dans le discours sur la responsabilité managériale sans pour autant clarifier ce qu'il met en jeu chez les uns et les autres, et probablement de façon différente pour chacun.

Cette banalisation dans le discours, conjuguée à la difficulté à l'appréhender dans la pratique, induit une pression de plus en plus forte sur le manager, qui finit par devoir tout faire, tout faire accepter, tout en responsabilisant les collaborateurs, en suscitant leurs initiatives, ... . Il est en effet tentant de confondre dans le discours responsabiliser et faire adhérer, négocier et déployer, communiquer et informer, ..., tant il est difficile de les distinguer dans l'action.

L'un des signes révélateurs de ces interprétations est la demande en réaction d' une formation (sur le développement du charisme, le leadership, la capacité à motiver et à mobiliser ses collaborateurs, la capacité à déléguer, à gérer le temps, à s'organiser) de ces managers (souvent de proximité).

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Chassez le gris

2010-02-02T10:42:00.003+01:00

Si ça se trouve, vous ne l’aviez même pas remarqué !

Et bien, apprenez, grâce au quotidien britannique « The Guardian », que 90% des entreprises de premier plan ont des armoires … grises. Et les murs, les étagères, les bureaux, les chaises, tout est à l’avenant : crème, blanc ou beige.

Funeste erreur !

Non seulement les teintes vives peuvent augmenter ou limiter le niveau de stress mais elles favorisent certaines tâches.

Un bureau coloré, c’est bon pour la productivité !

Pour en être sur, faites en donc l’expérience vous même et repeignez, pendant qu’il est en vacances, le bureau d’un collègue … ou tapez « bureaux de google » dans un moteur de recherche, … moi la Suisse me tente bien !

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Le guide du candidat recruté - classé parmi les indispensables par la Fnac

2010-01-21T18:35:00.006+01:00

Vous êtes candidat, en recherche active, en veille, à l'écoute du marché, ..., en quète de nombreuses astuces et conseils pratiques pour réussir vos CV, lettres de motivation, préparer vos entretiens d'embauche, négocier votre futur salaire, ..., et éviter les questions pièges des recruteurs ?

Nous vous recommandons ""Le guide du candidat recruté". Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !". Il vient d'être classé parmi les "Indispensables" par la Fnac.

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Les raisons de rester en poste

2010-01-04T17:51:00.002+01:00

L’un des rôles majeurs des Directions RH est d’identifier, d’embaucher et de retenir les meilleurs collaborateurs.

L’outil essentiel est évidemment celui de la rémunération. Celle-ci a beaucoup évolué et s’est complexifiée. Les salaires aujourd’hui, sont fixes avec ou sans variable, avec ou sans participation, avec ou sans intéressement complétés par de nombreux dispositifs d’avantages en natures. Les rémunérations peuvent être aussi différées : PEE, PEI, ...

Le panachage de ces rétributions offrent des solutions de plus en plus particulières, individualisées, difficiles à gérer, et ce, d’autant plus que s’y ajoutent des primes diverses (Bienvenue, parachute, …).

Evidemment, on ne compte pas que sur la rémunération pour attirer et retenir des talents : d’autres éléments plus subjectifs existent.

En dehors des aspects de rémunération, pourquoi vient-on et reste-t-on dans une société ?

Pour :
- les possibilités d’évolution professionnelle et personnelle,
- les valeurs que le salarié retrouve dans l’entreprise,
- l’élévation de son degré de compétences.

Dans un monde économique où il est demandé de savoir s’auto-former, les candidats souhaitent retrouver de plus en plus parmi leurs collègues de travail un climat d’émulation et d’apprentissage mutuels.

C’est aujourd’hui un facteur important pour attirer et retenir des candidats de valeur.

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Vers un nouveau critère de recrutement ?

2009-12-01T10:31:00.002+01:00

- Couvrez-vous la bouche et le nez.
- Lavez vous les mains avec soin, savon et régulièrement.
- Evitez tout contact avec une personne contaminée.

En clair, en écoutant nos médecins, un entretien d’embauche devrait se dérouler de la manière suivante.

Ouvrez la porte sans toucher la poignée, de préférence avec le coude, le pied ou tout autre artifice possible ou attendez que quelqu’un d’autre ouvre la porte à votre place. Si jamais vous deviez ouvrir la porte vous-même demandez au plus vite à aller vous laver les mains au savon.

De retour, vous hésiterez à serrer la main du recruteur, qui ayant le même dilemme, analysera de tout façon que c’est votre incapacité à la prise de décision ou votre manque de personnalité qui est en cause. Pour peu que vous agissiez, retour au point d'eau pour un re-lavage des mains.

Bien entendu, n’oubliez pas de chercher une poubelle fermée pour jeter votre mouchoir en papier si l’envie de tousser ou d'éternuer vous prenait.

Bref un parcours du combattant ne vous mettant pas à l’aise dans une situation ou vous devriez vous préoccuper d’autres choses que de vous lavez les mains toutes les 2 minutes.

Pourtant certains ont trouvé la parade et parmi les curiosités vues dernièrement sur un CV, nous avons pu lire « Grippe A déjà contractée ».

En clair, finie la liste des personnels « indispensables » de la rentrée, plus d'inquiétude concernant l’arrêt maladie et le risque de contagion au reste de l’équipe. Voilà un collaborateur (H/F) fiable.

Mais c’est peut être là une première où le fait d’avoir contracté une maladie devient un critère « discriminatoirement positif ». A méditer.

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Le fléau des CV non désirés …

2009-12-01T10:30:00.002+01:00

Déjà submergés par les publicités non désirées (spam), nos boites mail font face à un autre déferlement : les demandeurs d'emploi « désespérés ».

Puisqu’il ne coûte rien d'ajouter des dizaines de destinataires à un mail, le « Spamming » de CV (envoi de son CV en masse) s'est fâcheusement développé ces derniers mois.

Nombreux sont les recruteurs à souligner risque pour les candidats de valeur face à de telles pratiques ; l’excès d’information ayant plutôt tendance à noyer et tuer l’information. Souvenons-nous, il y a moins de 10 ans, l'effort pour postuler était aussi grand que pour l'envoi d'invitation à un mariage, avec papier, enveloppe et timbres.

Mais comble du système, le spamming de CV est d’une très faible efficacité car beaucoup de recruteurs avouent ne jamais ouvrir ces mails / candidatures spontanées sauvages, synonymes de journées de lecture.

Chers candidats, la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle opportunité s’apparente à une véritable démarche professionnelle !

Ciblez les annonces qui vous intéressent, préparez et personnalisez vos lettres d’accompagnement, ne publi-postez pas le même CV et courriers de motivation pour X postes différents. Nous serons tous gagnants dans cette démarche qualitative.

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Internet à tous les métiers – le retour

2009-11-02T11:11:00.003+01:00

De nombreux articles sérieux vous diront qu’en ces temps tourmentés, les services à la personne explosent et que la plupart des activités liées à Internet se maintiennent.

Lancé en mai 2009 sous une nuée de slogans provocateurs « Si tu veux vraiment bosser, il faut te salir les mains », « Si t’es prêt à tout, tu trouveras du boulot. », le site Saleboulot.com, né de la crise, est presque un job-board d’un nouveau genre. Il présente des annonces (texte et / ou vidéo) mises en ligne par quelques free lance courageux qui proposent leurs services.

Vous trouverez ainsi vos chercheurs de place de parking, votre futur gardien de scooter, un caresseur d’animaux de compagnie, votre calmeur de voisin bruyant, une testeuse de fidélité pour mari en-dessous de tout soupçon, ou encore un tourneur de page, … et la liste est aussi farfelue que longue.
Comme « Jobdemerde.com », Saleboulot.com est dans la lignée des sites surfant sur l’absurde … quoi que, il y en a bien certains qui ne jurent que par le travail le dimanche, le + pour – (ou – pour + à force on s’y perd), …

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Internet à tous les métiers

2009-11-02T11:10:00.002+01:00

« En mai dernier, des policiers russes découvrent une étrange annonce sur un site web : "j'aide les gens à mourir, avec ou sans leur consentement". Interloqués, les membres du département russe de lutte contre la criminalité fixent un rendez-vous à l'inquiétant personnage. Et c'est tout naturellement que la rencontre a lieu. Le marché est rapidement conclu et le montant de la somme en dollars américains est fixé. L'homme, dont l'identité n'a pas été révélée, est arrêté alors qu'il venait d'empocher quelques milliers de billets verts... (source AFP) ».

Ne percevez pas dans ces lignes une quelconque apologie de la violence ou du meurtre. L'histoire qui précède démontre simplement que les méthodes de travail de quasiment tous les métiers, et même les plus marginaux, subissent l'influence de ce que l’on appelait encore il a quelques années les nouvelles technologies de l’information et de la communication.

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Les temps changent…quoi que !

2009-10-01T10:17:00.000+02:00

Il y a une vingtaine d’années, les entreprises ont connu la déferlante des « xAO » (PAO, DAO, GMAO, …)

Il y a peu de temps, ces mêmes entreprises surfaient sur la vague des e-activités (e-Business, e-Procurment, e-Commerce, e-Marketing, e-Logistique, e-Learning, e-Grh, e-Communication, …, et e-Recrutement).

Les sites Internet dédiés à l’emploi ont fleuris sur le web, puis les grands acteurs se sont rapprochés. Inévitablement, dans les années à venir, les candidatures vont continuer à être de plus en plus publiques et le sourcing des candidats, ouvert et transparent.

L’e-Recrutement ne se limite pas à la seule publicité des postes à pouvoir et à l’utilisation de bases de CV. Mais cela fait parti de certains de nos savoirs-faire spécifiques, vous comprendrez aisément que nous n’en dirons pas plus sur le sujet !

Ainsi, le recrutement en ligne est incontestablement de plus en plus efficace et sera l’un des enjeux des problématiques RH des années à venir, mais cela ne doit pas nous faire oublier nos métiers et que l’homme doit rester l’élément central du fonctionnement de l’entreprise.
L’évaluation des candidats (savoir, savoir-faire, savoir-être, potentiel, réactions prévisibles au stress, levier de management, …), le conseil à apporter aux entreprises (définition des postes, composition des équipes, intégration des candidats, gestion des carrières, organisation des services de recrutement) sont toujours essentiels dans nos missions.

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Clause toujours

2009-10-01T10:15:00.001+02:00

Si l’image de l’entreprise et de ses produits ou services est un facteur clé de succès, la relation humaine entre vos équipes et vos clients l’est tout autant.

Le départ d’un collaborateur est donc très souvent un sujet délicat et épineux... Censées protéger l'entreprise et le salarié, les clauses de non-concurrence sont prévues et heureusement, souvent négociées.

Les entreprises qui les maintiennent ne sont, sauf exception, pas assez à l’écoute de leurs salariés. Elles font souvent ce choix fort de conséquences quand elles se voient confrontées à des départs successifs.

Bien qu’il n’existe de solution idéale, le dialogue à travers les entretiens d’évaluations, la négociation « équitable » avec le salarié et surtout l’intelligence mutuelle apparaissent souvent préférables à un type d’accord contraint et forcé.

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Les candidats font monter la pression !

2009-09-01T10:50:00.002+02:00

Moins nombreux et plus exigeants, les techniciens sont difficiles à attirer et à fidéliser. Les industriels n’ont plus le choix : c’est à eux de les séduire.

Les trois exigences les plus fortes :

- La rémunération : Les techniciens sont devenus intransigeants : plus question de brader leur diplôme ! Et ils apprécient aussi de voir leur performance de et leur implication dans l’entreprise se répercuter sur leur feuille de paie.

- La progression de carrière : Le Bac + 2 pense d’emblée prise de responsabilités et autonomie. Dès les premiers entretiens, il veut avoir une bonne visibilité sur ses perspectives d’évolution.

- La qualité de vie : Astreintes le week-end et horaires de nuit rebutent les jeune diplômés. Adeptes des trente-cinq heures, ils ne veulent plus tout sacrifier au travail, et privilégient leur vie de famille.

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Profil type

2009-09-01T10:49:00.001+02:00

«C’est simple, nous recherchons un Sup de Co avec une expérience dans notre domaine… vous voyez quoi ?! ».

Parce que l’entreprise ne s’attache pas toujours à identifier ce qui la rend attractive, intéressante voire même ce qui la distingue d’une autre, elle recherche souvent un
« profil type ».

Pourtant, à l’image d’un individu, chaque entreprise est singulière par sa structure, ses hommes, son histoire, ses forces et ses faiblesses.

Aussi est-il judicieux pour l’entreprise d’établir objectivement son profil personnalisé de candidat. Elle recrutera donc, celui ou celle qui partage certaines de ses valeurs et répond à ses propres critères et non à des idées communes ou des exigences stéréotypées.

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Le marché caché de l'emploi

2009-09-01T10:46:00.001+02:00

Environ un tiers des postes sont pourvus sans qu'aucune annonce n'ait été publiée ! Ajoutons à cela que certaines offres reçoivent plusieurs centaines de CV, et l’on comprend la nécessité de prospecter le marché caché de l'emploi pour trouver un emploi.

Plusieurs pistes s'offrent donc aux candidats :

1) le réseau personnel

En portant à la connaissance des proches (parents, amis) et relations (liées à la vie étudiante, professionnelle, associative, sportive, …) une recherche d’emploi, on obtient des informations sur les entreprises qui recrutent ou envisagent de le faire.

Les meilleures informations parviennent ainsi d'anciens camarades d'études, d'ex-collègues… Utilisez les " tuyaux " pour essayer de rencontrer des décideurs avant que ceux-ci n'aient commencé à recruter ou pour envoyer une candidature spontanée.

2) la candidature spontanée

Sa valeur dépend de la qualité des informations récoltées sur un secteur, une entreprise, un recruteur. Une recommandation rend une candidature plus efficace.
Conservez cependant à l'esprit que cette démarche est aujourd'hui si répandue que son avantage par rapport aux réponses à une annonce est minime. L’inverse fonctionne aussi pour les recruteurs… le réseau reste le réseau, la « spontanée » pourrait s’appeler « cooptation ».

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eRecrutement : Ce qui ne change pas…

2009-08-10T12:36:00.004+02:00

Internet a fait considérablement évoluer la « donne » dans le sourcing des candidats. Néanmoins, beaucoup d’éléments restent constants dans nos activités de "recruteurs".

En effet, que ce soit dans les Services RH internes aux entreprises ou dans les Cabinets Conseils, l’évaluation des candidats (savoirs, savoirs faire, savoirs être), le conseil à apporter aux entreprises (définition des postes, composition des équipes, intégration des candidats, gestion des carrières, organisation des services de recrutement) sont toujours essentiels dans nos missions.
Les bouleversements technologiques des dernières années ne doivent pas nous faire oublier nos métiers où l’homme reste l’élément central du fonctionnement de l’entreprise.

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Un CV peut en cacher un autre !

2009-08-10T12:35:00.003+02:00

Votre dernier collaborateur recruté a négligé quelques années d'étude pour se consacrer à ses loisirs. Il a habilement maquillé son CV sans se préoccuper du droit... Vous soupçonnez ou avez même découvert cette supercherie?

La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.

L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.

Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …

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Entretien d’embauche : questions indiscrètes ou insolites ?

2009-08-10T12:25:00.004+02:00

Pendant l’entretien d’embauche, il n’est pas rare qu’un recruteur pose une ou plusieurs questions sans lien immédiat ou direct avec le poste à pourvoir, et ce généralement à la fin de l’entretien.

Ces questions ont souvent plusieurs objectifs, à la fois simplement avoir un éclairage différent de la personnalité ou encore tester la culture générale du postulant, mais souvent il s’agit d’observer la capacité d’analyse et de réaction d’un candidat face à une situation pouvant être insolite.

Ne vous laissez pas avoir et déstabiliser, il n’y a rien de méchant, répondez simplement et sincèrement, en précisant, si besoin est, la frontière avec votre vie privée.

Cela reste bien entendu dans le jeu de l’entretien de recrutement et du processus de sélection, mais en aucun cas un recruteur ne peut s’enquérir de vos préférences sexuelles, de votre religion, de votre orientation politique ou syndicale, etc.

Le code du travail précise : Article L1221-6
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.

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L'entretien de recrutement par téléphone

2009-08-10T12:23:00.003+02:00

De plus en plus d'entreprises recourent à l'entretien téléphonique pour embaucher. Les raisons sont simples : les métiers du téléphone sont florissants et les recruteurs manquent de temps (quoi que !). Tout comme l'entretien en direct, l'entretien téléphonique obéit à certaines règles.

Pourquoi un entretien téléphonique ?

L'entretien téléphonique peut constituer un barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis. Ces derniers exposent leur parcours personnel et professionnel ; s'ils répondent aux attentes du recruteur, ils seront convoqués pour un entretien en face-à-face.

Mais, cet échange téléphonique peut aussi être décisif et déboucher sur un recrutement immédiat. C'est le cas lorsque le candidat est appelé à travailler chaque jour au téléphone (comme commercial sédentaire, télémarketeur…). Ici, l'entretien téléphonique s'avère indispensable.

Que peut on évaluer ?

L’aisance, le dynamisme, la capacité de persuasion, la vivacité d'esprit, la maîtrise des langues étrangères ou encore la diplomatie. En effet, ce type d’appel est souvent inopportun pour le candidat (en poste, sur son lien de travail, en réunion, en rendez vous, …).

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Recruter en restant objectif ?

2009-08-10T12:22:00.003+02:00

Recruter en étant objectif est vraisemblablement impossible et pourtant c'est notre challenge quotidien. Le plus difficile est de ne pas tomber dans des solutions toutes faites et autres automatismes. Il est certain nous avons des pré-requis (un cahier des charge) validés avec nos clients. Mais en tant que recruteurs, nous considérons aussi que notre mission est aussi de détecter et mettre en avant des candidatures que nos clients auraient éliminés d’emblée.

Cela demande avant tout de ne pas avoir d'à-priori, mais sous-entend aussi que les candidats nous proposent des informations de qualité, jouent le jeu de la transparence et nous donnent des arguments pour « défendre » leur candidature.

Si vous postulez, répondez vraiment à une annonce, prouvez votre motivation et intérêt en relevant votre valeur ajouté par rapport à un poste, une entreprise, en environnement, un savoir-faire, …. Donnez-nous des cartouches et ne vous contentez pas de publiposter le même CV, accompagné d’un courrier générique, à autant d’annonces que possible.

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Voilà l'été, déjà l'été

2009-07-01T10:33:00.002+02:00

A l’opposé de certaines idées reçues, l’été serait une période propice pour recruter et / ou être recruté.

Même si une majorité de français prennent des vacances en juillet et août, les sites d'emploi continuent de proposer des offres et les services RH ainsi que les cabinets de recrutement ne font généralement pas d’arrêt complet comme cela peut être le cas dans un service de production.

Le morcellement des périodes de congés (plusieurs petites périodes plutôt qu’une grande coupure estivale de plusieurs semaines) contribue également à cette tendance.

Et puis, pour compléter les équipes pour la rentrée il faut bien recruter en juillet / août.

Côté candidat, il y a moins de postulants puisque beaucoup de salariés ou de personnes en recherche active profitent de l’été pour se reposer. Les recruteurs sont également plus disponibles.

Enfin, lors de l’entretien, les recruteurs ont souvent l’esprit plus détendu,…

Statistiquement, les chances de décrocher un entretien et de « conclure » sont donc plus élevés.

Bonnes vacances !

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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement

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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre dirigeant en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.

Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs ...

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Rémunération variable

2009-07-01T10:24:00.003+02:00

Vieille comme le commerce, la rémunération variable a bien changé. Jadis réservée aux populations commerciales, elle concerne aujourd’hui plus d’un collaborateur sur trois.

Cette rémunération variable est désormais répartie entre l’intéressement, la participation les primes individuelles et collectives sur objectifs mais aussi l’épargne salariale et les stock-options. Dans l’ensemble, les bonus et autres récompenses ne sont plus l’exclusivité des dirigeants mais ils sont distribués plus largement. Cette évolution s’intègre dans une politique plus transparente de motivation et de performance.

La partie variable est donc bien plus qu’un outil de reconnaissance de la performance. Véritable levier pour les ressources humaines de l’entreprise, elle concerne, fidélise et permet d’attirer de nouveaux collaborateurs.

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La prise de référence

2009-07-01T10:21:00.004+02:00

Il est tout à fait possible de contacter l’ancien employeur d’un candidat, un de ses clients, un fournisseur, … (avec l’accord préalable du candidat) afin d'obtenir des informations. Légalement, les référants ont le droit de répondre mais sans intention de nuire. Ils se mettront en tort dès lors que le candidat pourra prouver qu'il a échoué dans sa recherche d'emploi à cause de la communication de mauvais renseignements.

Cette limite évite évidemment les dérapages. Une prise de référence ne peut être efficace que si elle est réalisée sérieusement et en tenant compte des certains éléments.

Un employeur rancunier ne pardonnera pas facilement une défection à son ancien collaborateur, il réagira naturellement de façon plus négative. A l’inverse, celui qui se sent une responsabilité ou une culpabilité vis-à-vis d’un candidat accentuera les louanges.

Dans tous les cas, si votre interlocuteur réfléchit trop longtemps avant de vous répondre… méfiance . Une prise de référence ne concerne que des données objectives et précises et jamais une analyse de la personnalité.

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Le grand retour des sites emploi spécialisés

2009-06-18T08:22:00.002+02:00

Les premiers sites internet spécialisés (dans l’informatique, la finance, la fonction commerciale, …) dédié à l’emploi sont apparus en France dès 1999. Leur modèle est basé sur moins de CV pour les recruteurs, mais de plus grande qualité et des offres d’emploi plus ciblées pour les candidats. Les premiers venus ont rapidement acquis une importante notoriété.

Tous ces sites ont subi de plein fouet la crise de 2001-2003. Comme les budgets recrutement se sont réduits, et que les sites spécialistes ne pouvaient pas lutter (en terme de communication et force commerciale) avec les grands sites généralistes, les entreprises et cabinets de recrutement ont privilégié les généralistes.

Pourtant, ils ont survécu et ont su tirer profit de la reprise le marché du recrutement. Leur succès a donné des idées et depuis un an, un nombre important de nouveaux sites spécialisés sont nés.

Vous en trouverez bien sur toujours dans l’informatique, la fonction commerciale, ou la recherche de super secrétaires, …, mais aussi dans les secteurs de la banque, des RH, de la comptabilité, de la mode, de la grande distribution, dans les métiers du BTP, de l’environnement ou des carrières juridiques, des Bac+2, sans compter tous les rapide, super, direct, …emploi/job.com.

Plusieurs de ces sites sont les créations d’acteurs déjà présents dans le monde de l’emploi sur internet. En se diversifiant, ils espèrent atteindre une taille critique pour mieux concurrencer les sites généralistes, se protéger un peu de la prochaine vague de rachat et concentration de ce marché ou encore essayer de mieux survivre si le marché se retourne à nouveau.

En attendant une récente étude de l’IRES (Institut de recherche économique et sociale) parle de « jungle ».

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Un CV peut en cacher un autre !

2009-06-18T08:21:00.004+02:00

Votre dernier collaborateur recruté a négligé quelques années d'étude pour se consacrer à ses loisirs. Il a habilement maquillé son CV sans se préoccuper du droit... Vous soupçonnez ou avez même découvert cette supercherie?

La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.

L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.

Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …

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La web candidature

2009-06-18T08:19:00.002+02:00

Le CV a encore de beaux jours devant lui. Mais si les techniques de recrutement n'ont pas connu de réelle révolution, l'arrivée d'Internet a quelque peu bousculé la solennité des rapports candidat/recruteur. Le CV reste le sésame pour décrocher un rendez-vous et Internet n'est jamais qu'un support de plus !

A l’inverse, la lettre de motivation « électronique » a mis à mal toute la tradition française à commencer par la graphologie. Elle est aussi moins formelle. Fini les "Chère Madame, Cher Monsieur, je sollicite...". Le formalisme a explosé et ce n'est pas forcément un mal. Les formules imposées n'apportaient pas grand chose finalement, si ce n'est quelques maladresses ou de grossières flatteries adressées à une entreprise ou un recruteur. Les "veuillez agréer..." laissent place à des "sincères salutations" et c'est généralement très bien perçu !

Cependant, plusieurs tendances de dérive se dessinent et se confirment.

Certains semblent méconnaître les règles basiques de courtoisie (Envoyer un CV, sans le moindre mot d’accompagnement, surtout quand il s’agit d’une candidature spontanée, n’est pas d’une grande efficacité et en plus plutôt impoli comme façon de faire).

Ensuite nombreux sont ceux et celles qui gâchent tous leurs efforts (réalisation du CV, rédaction de la lettre de motivation personnalisée, …), tout simplement parce qu’ils bâclent l’envoi de leur candidature et les impers les plus fréquents sont :
- même si vous êtes pressé ne faites pas figurer tous les interlocuteurs visibles en copie conforme,
- nous ne devinons pas de quelle mission il s’agit en recevant une « réponse à l’annonce vue sur internet »,
- au sein de Solution RH, nous sommes toujours surpris de recevoir des candidatures adressées à des consultants de Michael P ou Mercuri U,
- Messieurs, le recrutement n’est pas qu’un sport de garçon, il y a aussi des consultantes parmi les chasseurs de têtes.

Enfin, un certain conformisme fait son retour puisque de plus en plus de CV sont « pré-fabriqués » et stéréotypés tant dans leur format que leur contenu.

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Promesse d’embauche. Méfiez vous des contre-façons !

2009-06-18T08:16:00.002+02:00

Une promesse d'embauche (ou lettre d’intention d’embauche) est une offre de collaboration ferme et précise qui indique les éléments essentiels du contrat de travail (qualification, rémunération, date d'entrée dans l'entreprise, …).

Tout employeur qui refuserait d'embaucher un salarié, suite à une promesse d'embauche, pourrait être condamné à verser, au salarié, des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Rupture abusive du contrat de travail).

Cependant, le candidat doit agir avec prudence et ne pas confondre projet d'embauche et promesse d'embauche. Ainsi, la simple phrase dans un mail "Vous pourrez travailler au sein de notre entreprise... ", sans autre précision, ne transforme pas le mail en une promesse d'embauche.

Que la promesse d'embauche soit envoyée par mail, fax ou courrier, le plus important est qu'elle précise les éléments essentiels du contrat.

Côté employeurs, pensez à indiquer une date de limite de validité (péremption) sur votre promesse d’embauche. Demandez également au candidat retenu de valider par écrit son acceptation de ce courrier.

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Recrutement : en temps de crise, le retour des clones !

2009-06-17T17:27:00.010+02:00

C'est un vieux réflexe sécuritaire : dans les situations troublées, les sociétés se replient sur des valeurs sûres, c'est à dire des valeurs qu'elles connaissent.

En matière de recrutement, cela donne le clonage des loyaux, bons et fidèles collaborateurs. Ces numéros exemplaires servent même de modèle aux descriptions de poste. Cet adage « Mieux vaut un moins compétent plus conforme qu'un plus compétent farfelu » garderait-il un brillant avenir devant lui ?

C'est à dire un homme qui penserait par lui-même !
A tort ou à raison ?

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La créativité : vertu du nouvel embauché ?

2009-06-17T17:27:00.009+02:00

Il est devenu courant de requérir des candidats à des postes clés de l’entreprise une capacité pourtant très floue pour la plupart d’entre eux : la « créativité ». On y voit en général l’aptitude à avoir de nouvelles idées, à trouver des solutions inédites, à ne pas reproduire purement et simplement l’existant, bref à proposer de la nouveauté … mais pourvu que cela ne perturbe pas l’ancien !

Outre la contradiction patente, il s’agit là pour nous d’une confusion, car la créativité ne repose pas sur la capacité d’innovation, mais sur l’intelligence qui « transgresse » les schémas établis. Et comme l’intelligence ne se confond ni avec l’érudition, ni avec la culture ; et la « transgression » créative n’est pas non plus une invitation au désordre : la créativité conduit à passer outre les déterminations expertes et culturelles qui ne reproduisent, en fin de compte, que du semblable.

En conséquence, il faut bien entendre qu’il n’y a pas de créativité sans remise en question du système, ni sans dérangement pour ses acteurs. Est-il bien certain que ceux qui demandent de la créativité à leurs nouveaux embauchés souhaitent aller jusque là ?

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Recruter en restant objectif ?

2009-06-17T17:26:00.005+02:00

Recruter en étant objectif est vraisemblablement impossible et pourtant c'est notre challenge quotidien. Le plus difficile est de ne pas tomber dans des solutions toutes faites et autres automatismes. Il est certain nous avons des pré-requis (un cahier des charge) validés avec nos clients. Mais en tant que recruteurs, nous considérons aussi que notre mission est aussi de détecter et mettre en avant des candidatures que nos clients auraient éliminés d’emblée.

Cela demande avant tout de ne pas avoir d'à-priori, mais sous-entend aussi que les candidats nous proposent des informations de qualité, jouent le jeu de la transparence et nous donnent des arguments pour « défendre » leur candidature.

Si vous postulez, répondez vraiment à une annonce, prouvez votre motivation et intérêt en relevant votre valeur ajouté par rapport à un poste, une entreprise, en environnement, un savoir-faire, …. Donnez-nous des cartouches et ne vous contentez pas de publiposter le même CV, accompagné d’un courrier générique, à autant d’annonces que possible.

Si cela vous semble insurmontable, offrez vous les services de professionnels.

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